Steer und Hirl

Teambuilding in Kitas – So wird Zusammenarbeit stabil und effizient

Simon Steer — Sat, 17 Jan 2026 19:11:00 +0000

Wenn die Teamarbeit zur Belastung wird

So manches Team ist bunt, motiviert, aber nicht selten auch herausfordernd. Unterschiedliche Persönlichkeiten, Erwartungen und Kommunikationsstile führen schnell zu Spannungen. Konflikte entstehen, Missverständnisse summieren sich, die Motivation einzelner Teammitglieder schwankt, und die Belastung auf den Schultern der Leitungskräfte wächst. Häufig bleiben diese mit solchen Problemen allein, weil klare Strukturen fehlen oder Zeit für gezielte Teamarbeit im hektischen Kita-Alltag kaum bleibt.

Diese Situation kennen viele Leitungen. Der Personalmangel, hohe Krankheitsraten und die Anforderungen des Trägers verstärken den Druck zusätzlich. Wer jetzt keine Maßnahmen ergreift, gerät schnell in einen Kreislauf aus Stress, Unsicherheit und Konflikten – mit Auswirkungen auf die Qualität der Betreuung und die Zufriedenheit des Teams. Genau hier setzt Teambuilding in Kitas an. Es hilft, Konflikte zu reduzieren, Rollen zu klären, Motivation aufzubauen und die Zusammenarbeit langfristig effizient und stabil zu gestalten.

Warum Teambuilding für Leitungen unverzichtbar ist

Teamarbeit in einer Kita ist komplex. Mitarbeitende bringen unterschiedliche pädagogische Ansätze, Erfahrungen, Persönlichkeiten und Erwartungen mit. Ohne klare Regeln und Strukturen entstehen Missverständnisse, Spannungen und Unsicherheiten. Die Folgen sind spürbar: Konflikte zwischen Mitarbeitenden, unklare Verantwortlichkeiten, sinkende Motivation, steigender Stress und manchmal sogar Fluktuation.

Gutes Teambuilding wirkt hier präventiv und sorgt dafür, dass alle an einem Strang ziehen. Es geht nicht darum, Harmonie um jeden Preis zu erzwingen, sondern ein Umfeld zu schaffen, in dem Konflikte frühzeitig erkannt, konstruktiv angesprochen und nachhaltig gelöst werden können. Leitungen gewinnen dadurch Zeit und Energie, Rollen werden klarer und die Qualität der Arbeit für Kinder verbessert sich spürbar.

Typische Herausforderungen in Kita-Teams

Oft sind es kleine Dinge, die die Zusammenarbeit belasten, bevor sie zu großen Konflikten führen. Unklare Rollen und Aufgabenbereiche führen dazu, dass Entscheidungen verzögert werden und Mitarbeitende nicht wissen, wer wofür zuständig ist. Kommunikationsprobleme zwischen Fachkräften oder unterschiedliche Vorstellungen von Arbeitsteilung führen zu Missverständnissen. Verschiedene Ansichten auf Seiten der verschiedenen Altersgruppen sind in Zeiten von GenZ und demographischem Wandel nicht selten. Spannungen entstehen und belasten nicht nur den Kita-Alltag, sondern auch das Leitungsteam, das diese Konflikte häufig alleine lösen muss.

Motivationsschwankungen sind ein weiteres Problem. Überlastung, ständiger Personalmangel und fehlende Anerkennung können dazu führen, dass einzelne Teammitglieder sich zurückziehen oder nicht engagiert mitarbeiten. Diese Dynamik wirkt sich auf das gesamte Team aus: Kooperation wird erschwert und die Leitung steht unter zusätzlichem Druck.

Ein weiterer Punkt ist die mangelnde Stabilität. Teams wechseln, Fachkräfte kündigen oder fallen krankheitsbedingt aus. Jede neue Konstellation bringt Unsicherheiten, die Zusammenarbeit muss sich neu einspielen. Neue Mitarbeitende mit neuartigen Herangehensweisen wertschätzend einführen und gleichzeitig die etablierten Kräfte mit ihren bewährten Ansätzen an Bord halten – ein Balanceakt. Ohne klare Regeln, gezielte Teamentwicklung und regelmäßige Reflexion gerät der Alltag schnell aus den Fugen.

Die Grundlagen erfolgreichen Teambuildings

Um Teamarbeit in Kitas nachhaltig zu stabilisieren, braucht es klare Strukturen, offene Kommunikation, gemeinsame Werte und regelmäßige Reflexion. Rollen und Verantwortlichkeiten müssen eindeutig definiert sein. Jede Fachkraft sollte wissen, welche Aufgaben sie trägt, wer Entscheidungen trifft und wer Ansprechpartner für Eltern oder Träger ist. Dies schafft Klarheit, verhindert Doppelarbeit und reduziert Konfliktpotenzial.

Gleichzeitig ist eine offene und wertschätzende Kommunikation entscheidend. Feedback sollte konstruktiv, regelmäßig und konkret sein. Missverständnisse werden frühzeitig angesprochen, und Kommunikationsregeln sorgen für eine sichere Gesprächskultur im Team.

Gemeinsame Ziele und Werte verbinden das Team. Leitlinien für Zusammenarbeit, pädagogische Ausrichtung und Teamkultur sollten erarbeitet und von allen getragen werden. Wer die Ziele kennt, versteht seine Rolle und fühlt sich motiviert, das Team aktiv zu unterstützen.

Regelmäßige Reflexion kann ein Schlüssel sein. Teammeetings, Feedbackrunden und kurze Austauschformate bieten die Möglichkeit, Spannungen zu erkennen, Prozesse anzupassen und Erfolge sichtbar zu machen. Wer diese Reflexion systematisch nutzt, kann Konflikte frühzeitig entschärfen und die Zusammenarbeit nachhaltig stärken.

Praxisnahe Maßnahmen für ein starkes Team

Effektives Teambuilding muss in den Kita-Alltag integriert werden. Einzelmaßnahmen wie Workshops oder Teamtage sind hilfreich, ersetzen aber keine kontinuierliche Arbeit am Teamklima. Ein regelmäßiger Rhythmus von Besprechungen und Reflexion ist entscheidend, um Veränderungen nachhaltig zu verankern. Ein Strohfeuer an kurzlebigen Maßnahmen wirkt weder professionell noch authentisch.

Gemeinsame Workshops können gezielt Konfliktprävention, Kommunikation und Rollenklärung fördern. Rollenspiele oder praktische Übungen lassen die Fachkräfte neue Perspektiven einnehmen und stärken Vertrauen und Kooperation. Wichtig ist, dass diese Maßnahmen praxisnah sind und direkt auf den Kita-Alltag übertragbar bleiben.

Regelmäßige kurze Meetings sind manchmal effektiver als lange, unregelmäßige Treffen. Ein möglicherweise wöchentlicher Austausch über Aufgaben, Probleme und Fortschritte sorgt für Transparenz, beugt Missverständnissen vor und gibt allen Teammitgliedern Raum, ihre Sichtweise einzubringen.

Feedback-Kultur ist ein weiterer zentraler Baustein. Feedback sollte wertschätzend, konkret und situationsbezogen erfolgen. Fachkräfte erkennen dadurch Verbesserungspotential und fühlen sich gleichzeitig anerkannt.

Teamregeln und Leitlinien schaffen Sicherheit und Verbindlichkeit. Wer Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Kommunikationswege kennt, arbeitet effizienter. Diese Regeln entstehen idealerweise gemeinsam mit dem Team, um Akzeptanz und Motivation zu erhöhen.

Externe Unterstützung durch Coaching

Oft ist es hilfreich, einen neutralen Blick von außen einzubeziehen. Coaching für Kita-Leitungen kann Strategien vermitteln, das Team stabilisieren und die Leitung entlasten. Coaches bieten praxisnahe Methoden, helfen bei Stressmanagement und Rollenklärung und begleiten die Umsetzung im Alltag. Das schafft Sicherheit, stärkt die Führungskompetenz und sorgt bestenfalls dafür, dass Teambuilding langfristig wirkt.

Teambuilding als kontinuierlicher Prozess

Erfolgreiches Teambuilding in Kitas ist kein einmaliges Projekt. Es ist ein kontinuierlicher Prozess: Analyse der Pain Points im Team, Planung und Umsetzung von Maßnahmen, Reflexion und Neubewertung. Dieser Zyklus kann dafür sorgen, dass ein Team stabil bleibt, Konflikte frühzeitig erkannt werden und die Zusammenarbeit langfristig effizient gestaltet ist.

Mehrwert für den Kita-Alltag

Ein starkes Team erleichtert den Kita-Alltag auf mehreren Ebenen: Gestresste Leitungen können Entlastung erleben. Sie greifen auf klare Strukturen zurück und es bleibt mehr Zeit für strategische Aufgaben. Die Fachkräfte arbeiten motivierter, Aufgaben werden effizienter erledigt, und Konflikte entstehen seltener. Kinder profitieren von stabilen Teams und hochwertiger Betreuung, während Eltern die Professionalität und Harmonie im Team wahrnehmen.

Fazit

Teambuilding in Kitas ist essenziell für stabile, motivierte und effiziente Zusammenarbeit. Spannungen, Konflikte und unklare Rollen gefährden den Alltag und die Qualität der Betreuung. Mit klaren Strukturen, offener Kommunikation, regelmäßiger Reflexion und praxisnahen Maßnahmen kann ein Team langfristig stabilisiert werden. Externe Unterstützung durch Coaching kann die Umsetzung zusätzlich erleichtern. So wird der Kita-Alltag entspannter, die Führung souveräner und die Betreuung der Kinder nachhaltig gesichert.

Mehr erfahren

Der Beitrag Teambuilding in Kitas – So wird Zusammenarbeit stabil und effizient erschien zuerst auf Steer und Hirl.

Konflikte im Team lösen – Praxis-Tipps für Kita-Leitungen

Simon Steer — Sat, 17 Jan 2026 18:55:49 +0000

Kita-Leitungen jonglieren täglich zwischen Team, Eltern und Trägern – und Konflikte im Team kosten Zeit, Energie und Nerven. Unterschiedliche Persönlichkeiten, Erwartungen und Kommunikationsstile führen oft zu Spannungen, die den Kita-Alltag belasten. Häufig bleibt man allein mit der Verantwortung – eine Situation, die viele Leitungen kennen.

In diesem Beitrag beschäftigen wir uns mit praxisnahen Strategien, wie man Konflikte frühzeitig erkennt, souverän löst und ein motiviertes, stabiles Team aufbaut. Außerdem zeigen wir, wie mich Coaching für Kita-Leitungen langfristig entlasten kann.

1. Konflikte früh erkennen

Der erste Schritt zur Lösung ist die Früherkennung von Spannungen im Team. Konflikte entwickeln sich oft schleichend und wirken sich auf die Zusammenarbeit aus, bevor sie offen ausgetragen werden.

Mögliche Warnsignale:

Mitarbeitende ziehen sich zurück oder wirken unmotiviert
Häufige Missverständnisse oder Kommunikationsabbrüche
Einzelne Teammitglieder äußern Frust oder Unzufriedenheit
Ständige kleine Konflikte, die nicht gelöst werden

Tipp: Prävention und Proaktivität als Schlüssel. Frühes Einschreiten kann ein weiteres Eskalieren verhindern.

2. Ursachen für Konflikte verstehen

Konflikte entstehen selten aus „bösen Absichten“. In Kitas können Ursachen sein:

Unterschiedliche Erwartungen: Fachkräfte, die unterschiedliche Vorstellungen von Arbeitsteilung oder pädagogischem Ansatz haben.
Persönlichkeiten und Temperamente: Unterschiedliche Generationen, Kommunikationsstile oder Kulturen.
Arbeitsbelastung: Personalmangel, hohe Krankheitsraten, Zeitdruck erhöhen die Spannungen.
Unklare Rollen: Wer darf entscheiden, wer führt, wer ist Ansprechpartner für Eltern?

Wer die Ursachen erkennt, kann gezielt an der Lösung arbeiten – und nicht nur Symptome bekämpfen.

3. Konflikte ansprechen – Schritt für Schritt

Frühzeitig handeln

Je länger Konflikte schwelen, desto größer die Belastung. Wer das Gespräch sucht, sollte aber immer die Rahmenbedingungen mitdenken.

Neutral bleiben

Voreilige Schlüsse zu ziehen, kann Unmut fördern. Unparteiisch zu bleiben lässt Raum für alle Blickwinkel. Ziel ist es, Verständnis zu schaffen, Lösungen zu entwickeln und das Team zusammenzuführen, ohne Schuldzuweisungen.

Strukturierte Gesprächsführung

Das Zurechtlegen einer Gesprächsstruktur im Vorfeld schafft Sicherheit. Wichtige Aspekte gehen dadurch nicht unter.

Praxis-Tipp: Oftmals empfiehlt sich, Vereinbarungen schriftlich festzuhalten. Das sorgt für Nachvollziehbarkeit und Klarheit im Team.

4. Teamregeln für bessere Zusammenarbeit

Konfliktprävention ist wohl mindestens genauso wichtig wie Konfliktlösung. Förderlich kann sein, gemeinsame Regeln für Zusammenarbeit und Kommunikation festzulegen und zu verschriftlichen:

Respektvolle Gesprächskultur
Klare Absprachen zu Aufgaben und Verantwortlichkeiten
Regelmäßige Reflexionsrunden
etc.

So entsteht eine sichere Struktur, die Spannungen reduziert und die Teamkultur stärkt. Welche Normen wollen wir uns selbst geben?

5. Externe Begleitung – Coaching für Kita-Leitungen

Warum Coaching für Kita-Leitungen sinnvoll ist:

Externe Coaches bieten neutralen Blick von außen
Sie vermitteln praktische Methoden, die direkt umsetzbar sind
Sie schaffen Resonanzräume, um Entscheidungen zu reflektieren
Unterstützung in Stressmanagement, Teamentwicklung und Führung

Unter Umständen kann Coaching das Hinzuziehen Dritter als Ergebnis haben. Ein Coach ist nicht zwingend auch ein zertifizierter Mediator!

6. Beispielhafte Strategien für den Alltag

Regelmäßige Teambesprechungen

Kurze, regelmäßige Meetings schaffen Raum für Austausch, verhindern Missverständnisse und fördern Transparenz.

Feedback-Kultur etablieren

Feedback sollte konstruktiv, wertschätzend und konkret sein. Es sollte allen klar sein: Wie wollen wir uns gegenseitig Feedback geben? Wie wollen wir an uns gerichtetes Feedback annehmen?

Vorbildrolle leben

Es empfiehlt sich stets, das eigene Verhalten zu reflektieren. Predige ich Wasser und trinke doch selbst Wein? Die Leitungsfunktion bringt es mit sich, dass sich Mitarbeitende an mir orientieren.

7. Mehrwert: Wie ein starkes Team den Kita-Alltag erleichtert

Weniger Stress für die Leitung
Bessere Betreuung für Kinder, da Ressourcen nicht gebunden werden
Höhere Mitarbeitermotivation und geringere Fluktuation
Klarere Rollen und weniger Unsicherheit im Team

Ein stabiles Team ist die Basis für eine gesunde, produktive Kita.

Fazit

Konflikte im Team sind normal – doch unklare Rollen, hohe Belastung und fehlender Austausch verstärken sie. Kita-Leitungen können aktiv steuern, wie Konflikte entstehen, bearbeitet und nachhaltig gelöst werden.

Mit klarer Kommunikation, strukturierten Methoden und professioneller Begleitung wird der Kita-Alltag entspannter, Teams stabiler und Führung souveräner.

Mehr erfahren

Der Beitrag Konflikte im Team lösen – Praxis-Tipps für Kita-Leitungen erschien zuerst auf Steer und Hirl.

Welcher Coach passt zu mir?

Simon Steer — Sun, 13 Oct 2024 10:42:38 +0000

Welcher Coach passt zu mir?

Die Entscheidung zu persönlicher oder beruflicher Weiterentwicklung ist oft schnell gefasst. Doch auf welchem Weg? Und wer hilft mir gegebenenfalls dabei? Für manche steht hier als Antwort auf diese Frage fest: Ich buche ein Coaching. Doch welcher Coach passt zu mir? Wir von Steer & Hirl sehen die richtige Auswahl eines Coaches als entscheidend für den Erfolg von Coaching-Prozessen an.

1. Feldkompetenz und Expertise: Passen Coach und Ausgangslage zusammen?

Coaching ist grundsätzlich nicht thematisch gebunden und ist auf so manchen Lebensbereich anwendbar. Dennoch kann es in unseren Augen durchaus wichtig werden, dass der Coach Erfahrung in dem Feld hat, das Sie beschäftigt. Bei Steer & Hirl legen wir großen Wert darauf, dass unsere Expertise zu Ihrem Anliegen passt. Um das abzuklären, greifen wir in aller Regel auf ein unverbindliches Erstgespräch zurück.

Ob es um persönliche Weiterentwicklung, berufliche Herausforderungen oder das Streben nach einer besseren Teamdynamik geht – die richtigen fachlichen Hintergründe unterstützen, dass Sie optimal begleitet und vor allem verstanden werden. Gleichwohl gilt: Experten für die eigene Arbeits- und Lebenswelt sind nur die Klienten selbst.

2. Die Sympathiefrage: Passen Coach und Coachee zusammen?

Wir versuchen stets, Coaching auf Vertrauen und Offenheit aufzubauen – Dienstleistung mit Herz und Verstand ist unser Leitsatz. Die Chemie zwischen Ihnen und Ihrem Coach sollte also stimmen, um einen angemessenen Rahmen für die gemeinsame Arbeit zu wahren. Die zentrale Fragestellung ist also: Fühle ich mich in Kontakt mit meinem Coach wohl? Kann ich mich meinem Gegenüber öffnen?

Bei Steer & Hirl glauben wir, dass gegenseitiges Verständnis und Sympathie maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg eines Coachings haben. Ob Sie sich in unserem Fall nun für Simon Steer oder Michael Hirl als Coach entscheiden: Sie wählen Ihren Sparringspartner des Vertrauens. Sofern die Ausgangslage dazu passt, unterstützen wir Sie auch gerne im Tandem.

3. Die Rahmenbedingungen: Passen Angebot und Nachfrage zusammen?

Im Vorgriff einer Entscheidung sollten Sie sich Gedanken über Ihr Anliegen und dessen Umfang machen. Wie umfassend ist das zu behandelnde Thema? Welche Rahmenbedingungen erscheinen Ihnen wichtig? Benötigen Sie ein intensives Coaching über mehrere Monate oder ist ein knappes Angebot für Sie ausreichend? Sicherlich mögen sich Umfang und Intensität so manches Mal erst im laufenden Prozess zeigen, jedoch ist es unserer Ansicht nach wichtig, gut zu prüfen, ob das Angebot des jeweiligen Coaches zu Ihrer Situation passt.

Womöglich stoßen Sie bei Ihren Recherchen auf “Coaching-Pakete”, die vielleicht nicht Ihrem Bedarf entsprechen und mit hohen Kosten verbunden sind. Wägen Sie also gut ab zwischen Pauschalangeboten und individuellen Varianten. Bei Steer & Hirl legen wir Wert auf maßgeschneiderte Coaching-Lösungen mit transparenter Kostenstruktur.

4. Verfügbarkeit und Flexibilität: Passt das Angebot in meinen Alltag?

Als Coaches im Nebenerwerb wissen wir, wie herausfordernd es sein kann, zusätzliche Termine in einen bereits vollen Kalender zu integrieren. Wir halten die Flexibilität des Coaches daher für einen wichtigen Faktor. Bietet der Coach Termine an, die zu Ihren privaten und beruflichen Verpflichtungen passen? Wie steht es um die regionale Verfügbarkeit des Coaches? Können Sitzungen gegebenenfalls auch digital stattfinden?

Bei Steer & Hirl setzen wir auf flexible Coaching-Angebote, die sich möglichst gut an Ihr Leben anpassen. Sprechen Sie uns gerne darauf an.

Fazit

Es bleibt die Frage: Wie finde ich einen passenden Coach? Letztlich ist es eine sehr persönliche Entscheidung, einen Coach auszuwählen. Ein pauschales Schema dafür vorzuschlagen, würde der Vielfalt individueller Ausgangslagen und subjektiven Empfindungen kaum gerecht werden. Dieser Blogbeitrag soll ein Schlaglicht auf einige Aspekte werfen, die wir bei Steer & Hirl als relevant erachten. Vollumfänglich sind die aufgeführten Punkte sicherlich nicht, schließlich ist jedes Coaching so individuell wie der Mensch dahinter.

Der Beitrag Welcher Coach passt zu mir? erschien zuerst auf Steer und Hirl.

Wie Coaching in stressigen Situationen unterstützen kann

Simon Steer — Mon, 16 Oct 2023 19:36:02 +0000

Stress gehört heute für viele Menschen zum Alltag. Sei es durch ständig wechselnde Anforderungen im Job, hohe Erwartungen an uns selbst oder die Schnelllebigkeit unserer Gesellschaft – wir alle kennen stressige Situationen. Doch wie gehen wir damit um? Und wie kann Coaching helfen, besser mit Stress umzugehen? Ein Ansatz, um dies zu verstehen, ist das Transaktionale Stressmodell.

Das Transaktionale Stressmodell verstehen

Das Transaktionale Stressmodell wurde in den 1980er Jahren von Richard Lazarus und Susan Folkman entwickelt und besagt, dass Stress das Ergebnis einer Interaktion zwischen Individuum und Umwelt ist. Zwei zentrale Begriffe im Zusammenhang mit diesem Modell sind die „Bewertung“ und das „Coping“.

Bewertung (Appraisal): Es geht darum, wie eine Person eine Situation bewertet. Es gibt zwei Phasen:
- Primärbewertung: Hierbei geht es um die Frage, ob eine Situation als bedrohlich, herausfordernd oder irrelevant eingestuft wird.
- Sekundärbewertung: Hier beurteilt man, welche Bewältigungsstrategien zur Verfügung stehen und ob diese ausreichen, um die Anforderungen der Situation zu meistern.
Coping: Dieser Begriff beschreibt die konkreten Anstrengungen, die unternommen werden, um mit stressigen Anforderungen umzugehen. Es gibt unterschiedliche Coping-Strategien, von denen manche effektiver sind als andere.

Coaching und das Transaktionale Stressmodell

Nun stellt sich die Frage: Wo setzt Coaching im Kontext dieses Modells an?

Neubewertung von Situationen: Ein erfahrener Coach kann helfen, die eigene Wahrnehmung und Bewertung von Situationen zu reflektieren und gegebenenfalls zu verändern. Vielleicht ist eine Situation gar nicht so bedrohlich, wie sie auf den ersten Blick erscheint? Oder vielleicht gibt es in einer herausfordernden Lage auch Chancen und Möglichkeiten, die bisher übersehen wurden?
Entwicklung von Bewältigungsstrategien: Ein Coach kann zusammen mit dem Klienten verschiedene Coping-Strategien erarbeiten und diese auf ihre Effektivität überprüfen. Es geht darum, individuell passende Strategien zu finden, die in stressigen Situationen helfen.
Ressourcen freilegen: Jeder Mensch verfügt über innere und äußere Ressourcen. Oft sind uns diese gar nicht bewusst. Ein Coach kann helfen, diese Ressourcen zu erkennen und gezielt einzusetzen. Das kann die eigene Resilienz stärken und dazu beitragen, besser mit Stress umzugehen.

Fazit

Das Transaktionale Stressmodell bietet einen wertvollen Rahmen, um Stress und seine Bewältigung besser zu verstehen. Ein Coaching kann dabei unterstützen, eigene Bewertungsmuster zu reflektieren, effektive Coping-Strategien zu entwickeln und verborgene Ressourcen freizulegen. Wer lernt, stressige Situationen anders zu bewerten und über die richtigen Bewältigungsstrategien verfügt, kann nicht nur den eigenen Stresspegel senken, sondern auch gestärkt und mit neuem Selbstbewusstsein aus diesen Situationen hervorgehen.

Quelle: Nerdinger, F. W., Blickle, G. & Schaper, N. (2019). Arbeits- und Organisationspsychologie. In Springer-Lehrbuch. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4

Der Beitrag Wie Coaching in stressigen Situationen unterstützen kann erschien zuerst auf Steer und Hirl.

Was ist New Work?

Simon Steer — Thu, 24 Aug 2023 19:21:38 +0000

New Work beschreibt aktuelle strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt. Insbesondere die Digitalisierung und die Corona-Pandemie haben diesen Wandel erheblich beschleunigt. Speziell die jüngeren Generationen Y und Z suchen vermehrt nach einem erfüllenden Sinn in ihrer Arbeit. Genauso gehört die flexible Gestaltung von Arbeitszeiten und -orten dazu. Für ein zeitgemäßes sowie effektives Miteinander müssen sich Organisationen entsprechend anpassen.

Der Begriff New Work wurde bereits 1977 von Bergmann Frithjof begründet. Für Bergmann beschreibt das Phänomen New Work eine Umkehr des Verhältnisses zwischen dem Menschen und der Arbeit. Gemeinhin dient der Mensch der Arbeit, d.h. er stellt seine Leistung zur Verfügung um das Ziel, allen voran die Verwirklichung einer Tätigkeit, zu unterstützen. Stattdessen soll nun die Arbeit dem Menschen dienen. Menschliche Fähigkeiten und Talente sollen gezielt eingesetzt und gefördert werden, sodass der Mensch ein Interesse an, bzw. Freude bei der Verrichtung der Arbeit verspürt.

Für Unternehmen bieten sich zahlreiche Chancen in den New-Work Entwicklungen. Vorrangig ist die gesteigerte Attraktivität des Unternehmens gegenüber Arbeitnehmern zu nennen. Im Hinblick auf den derzeitigen Fachkräftemangel können Unternehmen durch moderne Arbeitskonzepte positiv hervorragen und dadurch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen halten, bzw. neue Talente anziehen.

Ein weiterer positiver Aspekt liegt in der verkürzten Reaktionszeit. Flache Hierarchien und hohe Selbstständigkeit der Arbeitnehmer führen zu schnelleren Entscheidungen und daran schließende Handlungen. Besonders in Märkten mit kurzen Produktlebenszyklen wie in der Technologiebranche kann dieser Aspekt erfolgsentscheidend sein.

Ein häufig beschriebenes Risiko liegt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Erschwerung der klaren Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Durch die räumliche Einheit von Privatleben und Berufsausübung im Home-Office besteht die Gefahr, dass die psychische Belastung zunimmt. Leistungsdruck und beruflicher Stress finden zunehmend im privaten Zuhause statt und können zu Erschöpfung, Leistungsabfall und Schlafstörungen führen.

Neben der psychischen Belastung müssen auch rechtliche Restriktionen berücksichtigt werden. In Deutschland ist laut § 5 Abs.1 Arbeitszeitgesetz eine Ruhezeit von elf ununterbrochenen Stunden vorgeschrieben. Durch flexible Arbeitszeiten besteht das Risiko, dass diese Ruhezeiten unterschritten werden.

Für ein zeitgemäßes sowie effektives Miteinander müssen sich Organisationen entsprechend anpassen und jedoch gleichzeitig den gegebenen Risiken vorbeugen. Hierfür müssen sich Führungskräfte über die gegebenen Chancen und Risiken im Klaren sein.

Quelle: Bergmann, F. (2020). Neue Arbeit, Neue Kultur. Arbor Verlag.

Der Beitrag Was ist New Work? erschien zuerst auf Steer und Hirl.

Wie gelingt Arbeiten in virtuellen Teams?

Michael Hirl — Thu, 24 Aug 2023 19:21:28 +0000

Das Arbeiten in Teams ist die Antwort der Arbeitsorganisation auf zeitlich beschränkte, komplexe und mit eindeutigen Zielen definierter Projekte. Besonders im Bereich der Produkt- und Softwareentwicklung kann diese Arbeitsteilung effizient eingesetzt werden. Ein großer Vorteil liegt in dem breiten verfügbaren und nach Belieben kombinierbaren Fachwissen unterschiedlicher Spezialisten.

Spätestens seit der Entwicklung von Technologien, die Kommunikation in Echtzeit ermöglichen – allen voran Videokonferenzen und auf Cloud basierte Datenbanken – können diese Teams ihre Arbeiten auch mit räumlicher Distanz ausüben. Unabhängig von der geographischen Lage können Teammitglieder verschiedener Unternehmensstandorten an einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Jeder kennt das seit der Corona-Pandemie in 2020.

Verglichen mit herkömmlichen, lokal vereinten Teams stellen sich an virtuelle Teams neue Herausforderungen. Haben die neuen Kommunikationsmedien die Formung virtueller Teams erst ermöglicht, so stellen sie zeitgleich eine Herausforderung dar. Kommunikation findet neben dem wörtlichen Ausdruck eben auch zu großen Teilen über Mimik, Gestik und Tonfall statt. Diese Kommunikationsmedien entfallen bei digitaler Kommunikation über Mail oder Telefonie größtenteils.

Hinzu kommt, dass nur durch Kommunikation wesentliche Elemente der Teamgestaltung möglich sind. Kernelemente sind neben der reinen Organisation von Arbeitsabläufen und Zuständigkeiten v.a. auch die Verteilung von Wissen, das Entstehen von Konflikten sowie deren Lösung, die Bildung einer Teamidentität, sowie die Führung des Teams. Kommunikation stellt hier stets das Mittel zum Erfolg dar. Diese verläuft bei mediengestützter Kommunikation womöglich unkoordiniert und mit geringerer Erfolgsaussicht ab.

Neben der Kommunikationsbarriere kommt auch der Motivation eine besondere Bedeutung zu. In virtuellen Teams droht die Gefahr, dass individuelle Beiträge nicht sichtbar werden, was zur Demotivation der Teammitglieder führen kann.

Führungskräfte sind dazu aufgefordert, die effektive und effiziente Kommunikation im Team, sowie die Motivation aller einzelnen Teammitglieder zu fördern. Als möglicher Lösungsansatz bietet sich die transformationale Führung an. Mithilfe der Führung durch Werte und durch die Schaffung von Vertrauen und gegenseitigem Respekt kann die Zusammenarbeit auch in virtuellen Teams gelingen.

Quellen:

Duarte, D. L. & Snyder, N. T. (2006). Mastering Virtual Teams. Wiley.

Herrmann, D., Hüneke, K. & Rohrberg, A. (2012). Führung auf Distanz: Mit virtuellen Teams zum Erfolg (German Edition) (2. Aufl. 2012 Aufl.). Gabler Verlag.

Hertel, G. & Orlikowski, B. (2017). Projektmanagement in ortsverteilten „virtuellen“ Teams. In Wastian, M., Braumandl, I., Rosenstiel, V. L. & West, M. A. (Hrsg.). Angewandte Psychologie für das Projektmanagement: Ein Praxisbuch für die erfolgreiche Projektleitung (German Edition) (3., vollst. überarb. Aufl. 2018 Aufl.). Springer.

Der Beitrag Wie gelingt Arbeiten in virtuellen Teams? erschien zuerst auf Steer und Hirl.